Mon réseau Linkedin est composé de 29% de femmes et 71% d’hommes, c’est à dire à peu près dans la moyenne française pour la catégorie des cadres dirigeants…

Parmi les abonnés à ma newsletter (85% de dirigeants), 49% d’hommes et 51% de femmes !!!

Ma liste d’abonnés est donc un beau modèle de parité du pouvoir, au moins pour ce groupe et peut-être à son corps défendant, mais j’en suis fière quand même…

Leadership féminin : lever les obstacles

Les femmes ont aujourd’hui acquis une conviction profonde de leur légitimité et de leurs forces au sein des organisations : courage, efficacité, intuition, pugnacité, exemplarité et enthousiasme sont des caractéristiques reconnues du leadership au féminin, même si les freins à l’accès aux postes de direction et à leur évolution professionnelle sont toujours nombreux.

Les femmes se freinent d’ailleurs elles-mêmes en partie avec des croyances qu’elles construisent : se sentir toujours obligée d’être l’égale des hommes, être parfaite partout, au travail et à la maison, sans savoir lâcher prise, ce qui accroît… un différentiel indépassable avec les hommes, le fameux « plafond de verre ». Dans l’entreprise, les femmes éprouvent toujours des difficultés à se mettre en avant, à valoriser leur travail et à demander une promotion ou une augmentation, à prendre leur place dans les instances décisionnelles où le modèle masculin domine.

Il faut continuer à lever les obstacles, les provocations ou l’auto-sabotage et renforcer la légitimité de celles qui ont osé pour que de plus en plus de femmes demandent et s’autorisent à occuper des postes à responsabilité.

Femmes dirigeantes expatriées : auto-censure et tabous

Bonne nouvelle : l’expatriation des femmes (dirigeantes) est en pleine progression !

Mauvaise nouvelle : on part de loin et les françaises sont toujours moins de 15% à prendre des postes de direction à l’international.

Alors que la mobilité internationale est aujourd’hui reconnue comme un important levier pour la carrière des cadres, les femmes ont beaucoup de mal à accéder à ces postes expatriés.

Pourtant, les études montrent que le taux d’échec des expatriations est le même pour les femmes et les hommes… Et le taux de réussite aussi ! Elles sont aussi performantes, s’adaptent aussi bien, dans tous les milieux et sur tous les continents. Le problème ne vient pas du côté professionnel ou managérial, les femmes ont toute légitimité à vouloir profiter de la mobilité internationale.

Les stéréotypes, les freins, les tabous, de la part des hommes ET des femmes, sont nombreux et souvent trompeurs (« elles n’ont pas envie de partir, le risque leur fait peur ou bien elles auraient du mal à s’imposer auprès des équipes dans certains pays »).

D’ailleurs, aujourd’hui, 1/3 seulement des conjoints masculins acceptent de mettre en pause leur propre carrière pour accompagner leur femme expatriée et peu d’entre eux prendront sur place le relais des responsabilités logistiques, familiales  et domestiques.

De l’autre côté, et sans vouloir tomber dans les clichés, 9 conjoints « suiveurs » sur 10 sont des femmes, et ces femmes permettent aux collaborateurs expatriés de se consacrer à leurs responsabilités professionnelles et d’en faire un véritable levier pour la suite de leur carrière.

Ce sont les mentalités et le partage des opportunités au sein du couple et de la famille qui doivent changer ! Le manque de soutien de leurs conjoints n’est pas la raison première de la difficulté des femmes à partir en expatriation, mais il y contribue, et si les hommes étaient un peu plus nombreux à accepter de faire passer en avant la carrière de leur femme (j’en connais !), ce serait intéressant pour tout le monde… Pour les femmes qui pourraient se consacrer à leur travail sans avoir à faire le choix du sacrifice de leur famille, et pour les hommes qui les suivent qui se sentiraient un peu moins marginaux et pointés du doigt. Certains couples font l’effort aussi de choisir ensemble les opportunités de poursuivre des carrières doubles, et ça marche, malgré les difficultés. 

Les entreprises aussi l’ont bien compris et certaines comptent désormais 40 à 50% de femmes parmi leurs collaborateurs expatriés. Ces entreprises développent et échangent leurs bonnes pratiques, au sein de regroupements inter-entreprises et accompagnent leurs collaboratrices pour faciliter leur départ et leur séjour ainsi que celui de leur conjoint. Anticipation du moment du départ, prise en charge de la garde des enfants, accompagnement du conjoint à la recherche d’emploi, garantie de retrouver son emploi au retour d’expatriation dans certaines entreprises qui ont signé des conventions, les leviers sont nombreux et précieux.

Et les femmes, bien sûr, l’ont bien compris et elles sont attentives, de plus en plus, à développer leur carrière à partir de leur identité, de leur expertise et de leur fonction en assumant leur féminité comme une force plutôt que comme une contrainte.

Voilà pourquoi le programme « Spirit of Woman» s’adresse aux femmes dirigeantes expatriées. Au travers de ce programme il s’agit de permettre à chaque femme d’identifier ses croyances limitantes et d’inventer un mode de leadership au féminin adapté et assumé, travailler son image, sa posture, son histoire et ses réseaux, apprendre à être présente, alignée et flexible, faire appel à son intelligence émotionnelle, relationnelle et politique, travailler le sens et la vision, fixer les objectifs et convaincre.

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