Redonnez du sens et un nouvel élan à votre carrière : Le livre

Redonnez du sens et un nouvel élan à votre carrière : Le livre

Faites de votre transition une transformation réussie !

Vous voulez changer, c’est bon signe. La plupart du temps, on change sans même s’en apercevoir. Parce qu’on vieillit, on perd ou on quitte son job, on déménage, parce que notre environnement se modifie, nos proches évoluent, les modes de vie se transforment, et la multi-culturalité de nos sociétés accentue encore ces transformations. On compte aujourd’hui dans une vie professionnelle, au moins trois changements d’entreprises et un changement majeur de carrière…

« L’important n’est pas ce qu’on fait de nous, mais ce que nous faisons nous-même de ce qu’on fait de nous. »

Jean-Paul Sartre

Mais pour trouver l’opportunité qui nous va nous permettre d’exprimer notre potentiel et nous fait grandir, nous devons savoir qui nous sommes, ce qui nous fait lever le matin, ce que nous voulons faire de notre vie.

Clarifier :

  • Où on va ?
  • D’où on part ?
  • Comment y aller ?


Ce livre est né de ma propre expérience personnelle et professionnelle. Ce que je fais depuis 10 ans et que j’aime par- dessus tout :

Accompagner les femmes pour garder le cap dans les turbulences des transitions professionnelles et à l’international, révéler leurs talents, leurs convictions, leurs forces, se réinventer et s’engager avec confiance dans la place qu’elles ont choisi.

Toutes les transitions importantes sont aussi une chance de sortir du cadre imposé par les études, les premières expériences professionnelles, son milieu… Puisque personne ne nous connait dans ce nouveau contexte, c’est la possibilité de laisser derrière nous ce dont on ne veut plus et d’oser se réinventer, devenir celle qu’on voudrait être, agir pour soi au lieu de subir, redonner du sens, retrouver du souffle et de l’enthousiasme.

Quel est votre contexte aujourd’hui ?

  • Vous ne trouvez plus de sens à ce que vous faites, vous avez le sentiment d’avoir fait le tour, vous vous ennuyez… Vous avez envie d’un nouveau challenge professionnel.
  • Vous avez le sentiment d’avoir atteint vos limites, vous êtes épuisée, vous touchez votre plafond de verre… Vous avez besoin de trouver un nouvel équilibre.
  • Vous ne vous sentez plus à votre place, plus alignée avec votre environnement, votre équipe, votre entreprise… Vous pensez à changer d’organisation, de secteur.
  • Ou vous avez mis de côté votre carrière pour des raisons personnelles, famille, enfants, suivi de conjoint, les an- nées passent et vous avez ce trou dans votre CV… Vous devez reprendre le fil de votre carrière.

Avec ce livre je vous propose une méthode, des étapes, un chemin pour reprendre votre parcours en main, devenir actrice de vos transitions, en accord avec vos convictions, vos valeurs, vos motivations, renforcer votre sentiment d’efficacité personnelle et de sécurité psychologique.

Vous y trouverez des clés pour dépasser le plafond de verre, les stéréotypes et les auto-sabotages, une routine pour se retrouver et grandir, une discipline pour mettre en pratique et regagner confiance en soi.

Enfin, il fait le lien entre le leadership féminin et les compétences recherchées au XXIe siècle. Car les femmes n’ont jamais été aussi en phase avec le leadership qu’aujourd’hui. L’intelligence émotionnelle, l’empathie, l’intuition, la prise de décision collaborative, la recherche d’un équilibre perso-pro font des femmes des leaders parfaitement adaptés au monde du travail de demain…

J’ai regroupé tout au long des chapitres des exercices et des questionnaires afin de faciliter votre réflexion et de structurer votre projet. Vous trouverez également des témoignages inspirants, et je remercie les femmes qui m’ont fait confiance et ont accepté de partager leur expérience, leurs parcours, leurs peurs, leurs freins, leurs fiertés, leurs regrets et leurs joies.

Je vous propose un voyage au fil des quatre saisons de votre transition professionnelle

  • VIVE LE PRINTEMPS ! C’est le moment d’EXPLORER, de vous projeter, de faire le bilan et un grand ménage de printemps pour retrouver l’énergie.
  • AU CŒUR DE L’ÉTÉ : Deuxième étape, vous êtes maintenant prête à TRANSFORMER, tester, faire des choix, valider vos options.
  • LA RECOLTE D’AUTOMNE : Vous intégrez vos nouvelles fonctions, c’est le moment de PARTAGER et de récolter.
  • VOTRE JARDIN D’HIVER : Pour finir le cycle, prenez le temps d’apprécier le chemin parcouru et renforcez vos compétences pour PERENNISER vos réussites

Quatre saisons et douze étapes, mais bien sûr le temps du voyage peut être différent d’une personne à l’autre, 12 jours, 12 semaines, 12 mois, 12 ans, peu importe ! Prenez le temps qu’il vous faut pour atteindre vos objectifs.

Faites les exercices au fur et à mesure, ou feuilletez, passez d’un chapitre à l’autre selon vos besoins du moment. Ce livre est pour vous et il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse.

Je vous souhaite un beau voyage !

Pour en savoir plus et le commander

Cultural intelligence, a key competence for the global leader

Cultural intelligence, a key competence for the global leader

According to an Economist Intelligence Unit study, 90% of executives from 68 different countries estimated that cultural intelligence was one of the main leadership challenges of the coming decades. Derived from economic intelligence, cultural intelligence would be an essential professional asset in a cultural context abroad and a competitive advantage abroad… How can we develop this cultural intelligence in a professional context?

What is cultural intelligence?

The concept has been in use for about 15 years and comes straight from the United States: « cultural intelligence » would be considered one of the most coveted skills by international leaders in the 21st century (C. Carey Yang).

Beneficial both personally and professionally, cultural intelligence determines a person’s ability to use their intelligence in a foreign cultural context, and to adapt their behaviour to it – including in a professional environment. This implies (and allows!) for example to know how to distinguish an intercultural conflict from an interpersonal conflict.

However, in the reality of organizations, the denial of differences is still very strong: we would like the corporate culture to prevail over the rest, and the leadership skills offered around the world to be sufficient to homogenize the operational reality of the teams. However, it is clear that this is not enough, there are too many misunderstandings and misunderstandings and there is often no sharing of good practices.

I’ll give you 3 examples :

  • An expatriate executive began his coaching work with: « They don’t work like us here, we don’t understand each other, it’s not even worth trying… ». And was ready (before I challenged him) to wait for his next job…. 2 years later.
  • It took Dutch and French IT teams 3 years to realize that their project was not progressing (at all) because they did not speak the same language (beyond the language) and had not even agreed on the results to be achieved!
  • Finally, communication between French and Swedish teams in a large company went from very difficult to completely cut off for months, with a strong temptation on the part of management to abandon the partnership, simply because cultural misunderstandings had not been shared or clarified.

A lot of lost time, missions badly or not accomplished, due to the lack of developing the cultural intelligence of leaders and teams, which is essential today in this globalized working world.

Accept the idea of cultural differences

For the individual, teams and the organization, it is already a matter of moving from ethnocentrism (a tendency to privilege the ethnic group to which one belongs and to make it the only reference model) to ethnorelativism (acceptance that the values and beliefs of the other exist and may be different, as well as the opinions that flow from them).

According to Milton J. Bennett, author of A developmental Approach to Training for Intercultural Sensitivity, « the key to developing the sensitivity and skills needed for intercultural communication is first and foremost the way people view cultural differences. ». To this end, it has developed a conceptual tool to determine the level of adaptability of each individual to other cultures. There are the ethnocentric ones, which constitute the first three stages of denial, defence and minimization. They are followed by three other, more ethnorelativist stages: acceptance, adaptation and integration.

Clarify the differences with a team

For the company, understanding and knowing cultural differences (relationship to hierarchy, time, decision-making methods, trust, etc.) is an essential first step. Gert Hoofstede, author of Culture and Organizations: International Studies of Management & Organization, outlines 4 dimensions: hierarchical distance, the notion of individualism and communitarianism, the male/female approach and the control of uncertainty. The dimension of long-term / short-term orientation will then be added as well as that of pleasure / moderation. These 6 keys are a way to better understand a culture other than your own, especially in the professional context where this analysis can be valuable.

It is with this same desire that Professor Erin Meyer, a specialist in organizational behaviour at INSEAD, published the book The Cultural Map (in French: La carte des différences culturelles: 8 clés pour travailler à l’international) in order to put an end to many situations of intercultural misunderstanding and facilitate dialogue between international companies. 

Based on the 8 keys she proposes on a map (communication, evaluation, persuasion, leadership, decision-making, trust, disagreement, time management), Erin Meyer gives suggestions for improvement to enable managers, for example, to better collaborate and communicate with her counterpart abroad. A vision that inspired the Harvard Business Review, which chose to publish the author’s analyses on an interactive map.

Develop your cultural intelligence with 4 transversal skills

Whether working abroad or developing international relations, cultural intelligence is essential. Despite our personal dispositions, it cannot be acquired in a snap of fingers and requires the development of very specific skills, which can be mobilized regardless of the country or region with which we interact.

To develop its ability to adapt to this global and increasingly complex environment, it is essential to strengthen « transversal » skills:

  • sensitivity (openness, curiosity, listening, ability to decode signs and clarify)
  • communication (decoding each other’s modes of communication and adapting one’s own, moving from one style to another with ease)
  • commitment (ability to create a shared vision and cooperation within teams)
  • uncertainty management (knowing how to navigate in an unknown context, managing stress, agreeing not to understand everything right away)

To evaluate and develop these 4 skills that strengthen cultural intelligence, individually or in teams, we work with the IRC tool: Intercultural Readiness Check.

And to discuss this exciting topic, I suggest that you meet me at the next online Masterclass on November 19, 2019 at 5pm (in French). BOOK YOUR SEAT HERE 

 

Isabelle Goyon

 

If you want to strengthen your intercultural skills or those of your employees and develop a tailor-made action plan, contact me. I would be happy to discuss with you to identify the most appropriate device for your needs.

3 étapes clé pour réussir sa prise de poste à l’international

3 étapes clé pour réussir sa prise de poste à l’international

 

Prendre de nouvelles fonctions est déjà un challenge important pour la plupart des managers, le défi est démultiplié lors d’une prise de poste à l’international ! Entre l’adaptation, le choc culturel, les différences de modes de travail, le manque de réseaux sur place, les attentes parfois dissonantes entre le siège et le poste, les équipes en résistance passive, la prise de poste à l’international est une vraie gageure. Mais quand c’est réussi, c’est un vrai tremplin pour renforcer son leadership, développer sa flexibilité, enrichir sa communication et se créer un carnet d’adresse international, bien utile à la fois pour l’entreprise, le business et la suite de sa carrière !

 Pour réussir et transformer l’essai, vous avez besoin de : 

  • Anticiper et préparer les étapes de la prise en main de votre poste
  • Garder de la hauteur et du recul malgré la pression quotidienne
  • Favoriser une bonne compréhension de votre nouvel environnement
  • Bien communiquer avec votre nouvelle équipe et vos pairs
  • Développer vos ressources et vos réseaux

Pour cela, je vous propose dans cet article 3 étapes clés

1.    Préparer sa prise de poste à l’international

Quitter son poste : Même si vous n’avez pas fini votre mission, pensez à boucler proprement, à passer les dossiers, à dire au revoir. On ne sait jamais qui on va retrouver au fil de sa carrière

Clarifier les attentes du siège/les attentes de l’équipe : Qu’est-ce qu’on attend de vous pour ce poste ? A développer / implémenter / changer ? Et comment le poste sur place voit votre arrivée ? Quelles sont ses attentes ? Vous allez peut-être prendre un poste qui était espéré par un membre de l’équipe locale, ça ne facilite pas l’accueil. Prenez contact en douceur.

Isabelle Thibeault, expatriée à Ha Noi au Vietnam  de 2009 à 2013 et missions en Tunisie, au Mali, au Burkina Faso : « Il est nécessaire d’établir clairement les rôles et responsabilités de l’entreprise (au siège) et du collaborateur (en poste). Ce faisant, le collaborateur doit avoir suffisamment de latitude pour prendre des décisions sur la base de la réalité terrain sans avoir à revenir au siège pour des détails (pas de microgestion!) Il est nécessaire de fixer ensemble (entreprise et collaborateur) des objectifs clairs et réalistes sur le travail à accomplir en poste. Aussi, il est nécessaire de réviser ces objectifs si les conditions sur le terrain changent ou s’il y a des risques ou des obstacles qui n’ont pas été correctement évalués au départ. »

Identifier ses propres attentes, ses atouts, ses compétences utiles et les compétences à développer. Posez-vous les bonnes questions : qu’est-ce que je veux découvrir, développer, créer en prenant ce poste ? Quels sont mes atouts, mes forces, et mes limites ? De quoi je ne veux plus ? C’est l’occasion, dans la transition, de laisser tomber des fonctionnements, tâches, modes de management qui ne vous conviennent plus, pour en créer de nouveaux… Faites le point

Alexandre Gluckman est Director of Business Development chez SHL : « Il y a une évaluation importante qui est faite au moment du recrutement. Malheureusement, cette évaluation est perdue au moment de la prise de poste. Les informations ne sont pas partagées avec le manager en poste du collaborateur : quels sont ses modes d’apprentissage ou de communication privilégiés, comment il se sent au sein d’une équipe, ses sources de motivation…  Or, vous pouvez être un Directeur commercial très compétent, mais sur un marché en Chine, par exemple, les enjeux vont être différents et la réussite tient aussi beaucoup à la personnalité du collaborateur»

Renforcer ses compétences interculturelles et comprendre les modes de management que vous allez rencontrer. Renseignez-vous, anticipez les différences culturelles. Il ne s’agit pas de partir avec des clichés plein la tête et de mettre à l‘arrivée les gens dans des cases, mais de comprendre que les valeurs, les fonctionnements, les modes de communication, les habitudes, peuvent être différentes. Les vôtres aussi. Formez-vous.

Isabelle Thibeault : « Les postes à l’international nous permettent de voyager et de découvrir le monde. Ils nous permettent de développer un contact étroit avec une autre culture, de la comprendre, de la comparer avec la nôtre et de se laisser influencer sur ce qu’il y a de positif dans cette culture étrangère. »

Itw Eric Leger – Senior Vice President  – Schneider Electric : « La formation culturelle (business et personnel, pour le cadre et sa famille), ainsi que l’apprentissage de la langue locale, sont essentiels à la prise de fonction. »

Lire aussi : « Etes-vous assez culturellement compétent pour réussir votre expatriation? »

Et dans les compétences interculturelles, la gestion de l’incertitude est essentielle !

Alexandre Gluckman : « Nous créons des assessments en fonction du poste, pas en fonction du pays. Une prise de poste réussie tient à 3 aspects : l’expertise métier, l’alignement sur la stratégie et la culture de l’entreprise, et l’adaptation à l’équipe, et au réseau. La difficulté à l’international est qu’on navigue en environnement inconnu. Cela créé un inconfort, on est mal à l’aise. La capacité à gérer l’incertitude devient une compétence essentielle dans ce contexte. 

2.    Réussir les 90 premiers jours de sa prise de poste

A l’arrivée, ne vous précipitez pas dans les dossiers, mais allez à la rencontre des personnes.

Qui sont-ils ? Qu’est-ce qui les anime ? Comment voient-ils leur poste ? Leur service ? Quelles sont leurs difficultés ? Leurs fiertés ? Leurs envies ? C’est avec les personnes que vous allez travailler, les dossiers, les process, les chiffres viendront après.

Clovis Guitard, HR Manager au Clamart Technology Center – Schlumberger : « A la prise de poste, créer très vite son réseau, ne pas se focaliser sur les tâches, mais rencontrer les personnes – internes ou externes. Créer une relation – être proactif. Tout sera plus facile après. »

Prendre en main son équipe ; Faites part de vos observations, de vos ressentis, et des pistes de développement que vous avez identifié. Engagez-les en les faisant travailler sur des propositions concrètes sur ce qui doit être conservé, renforcé, et ce qui doit changer. Construisez un projet commun. Et pour communiquer efficacement avec vos équipes, apprenez à ajuster votre communication à vos interlocuteurs

Clovis Guitard : « Un des critères de réussite d’une prise de poste, c’est quand le collaborateur prend contact de manière naturelle, pas seulement pour régler les problèmes. Une communication facile, intégrée, naturelle renforce la confiance et l’engagement des équipes. »

Renforcer ses réseaux, développer et prendre appui sur son réseau de pairs.

Profitez de la communauté locale et expatriée pour faire des rencontres. Même si vous n’avez pas fini le dossier en cours, participez aux évènements extérieurs, aux rencontres, c’est aussi là que se font les réseaux et le business. Vous serez amené à rencontrer toutes sortes de personnes, et cela vous permettra de gagner en influence stratégique, et votre impact.

Isabelle Thibeault : « Développer et maintenir des relations authentiques et respectueuses avec le personnel local. Il y a un monde à découvrir si on a la curiosité et si on s’y intéresse vraiment. Il est nécessaire de ne pas s’en tenir uniquement au petit réseau d’expatriés en poste, mais de se faire des amis parmi les personnes du pays d’affectation. Il y a une dimension de représentation plus forte à l’étranger. Les contacts, les réseaux, les affaires se font aussi en dehors des heures de travail, lors de rencontres informelles, dans les cocktails et les évènements. Et finalement, ce qui reste d’une prise de fonction à l’international, peu importe les expériences, ce sont les relations humaines vécues. »

Les signes d‘une prise de poste réussie ?

Eric Leger : « L’integration dans l’équipe de direction et auprès des équipes internes, l’intérêt pour le marche et les clients locaux, une prise de contact prometteuse avec les autorités locales et autres Chambres de commerce locales, mais aussi le respect de la competence de tous, une attitude ouverte et curieuse, démontrer sa capacité a activer un grand réseau au sein du Groupe pour faire avancer les sujets délicats, etc. »

3.    Garder l’équilibre

 

Anticiper le choc culturel

Même si vous attaquez tout de suite votre mission, vous n’échapperez pas au choc culturel. En arrivant déjà, vous êtes un peu perdu, vous ne savez pas où trouver ce dont vous avez besoin. On repart à la base de la pyramide de Maslow : besoins physiologiques, où faire ses courses, trouver ce dont on a besoin dans la vie courante, se repérer, circuler facilement, trouver un logement et s’installer, recréer des habitudes et des réseaux. Faites-vous aider, accompagner, pour découvrir votre nouvel environnement.

Clovis Guitard : « L’accueil est important. Il peut y avoir une personne dédiée pour montrer le pays, expliquer les codes, sur un aspect personnel aussi, pas que professionnel. Les difficultés des missions expatriées sont souvent liées à des problèmes d’adaptation du collaborateur ou de sa famille dans le pays.»

Et puis il y a ce moment où, 3 à 6 mois après l’arrivée, on se demande ce qu’on fait là, pourquoi on a voulu / accepté de tout lâcher pour partir au bout du monde. La période de lune de miel est terminée, et on comprend qu’on ne rentrera pas de sitôt chez soi. C’est ici, maintenant chez soi, sans l’être vraiment non plus… Sachez que ça va passer. Explorez la courbe du choc culturel et demandez-vous ce que vous pouvez faire pour passer à l’étape suivante…

Si vous sentez que cela ne va pas, que vous ou votre conjoint a des difficultés pour s’adapter au-delà des 6 premiers mois, n’hésitez pas à en parler à votre manager ou aux RH, il y a sûrement des solutions à mettre en place pour vous aider.

 Prendre soin de ses batteries et trouver le bon équilibre perso/pro

A l’arrivée, le rythme est souvent soutenu, on découvre un monde nouveau, et on s’investit à fond dans sa mission.

Mathilde Pétriat, expatriée en Suède : « Les points positifs ? Développement personnel, réseau, rencontres, découverte du pays… Le revers de la médaille ? Je n’ai pas trouvé le bon équilibre de vie. J’ai trop travaillé, comme j’étais célibataire, j’étais en sur-régime. Trop de stress, perfectionniste, je n’arrivais plus à dormir. J’ai fait un burn-out . J’ai dû tout arrêter et rentrer en France pendant 1 mois. « 

Pensez à souffler et à vous ressourcer, à faire du sport… 

Si vous êtes en couple ou en famille, le collaborateur se consacre tout de suite à sa prise de fonction pendant que le conjoint prend en charge l’ensemble de la logistique et administratif de la maison. Parfois, cette nouvelle organisation perdure, alors qu’elle devrait se rééquilibrer au bout de quelques semaines. Pensez à reprendre aussi votre part de la vie domestique…

Isabelle Thibeault : « S’assurer que les besoins de la famille et de l’époux ou épouse soient pris en compte convenablement. Il faut mettre de l’énergie pour que tous soient heureux à l’école et au travail. Idéalement et selon le contexte, l’époux ou l’épouse devrait avoir une possibilité de s’épanouir professionnellement. »

Levez le nez du guidon et apprenez à ralentir

Quand on arrive en poste, les équipes nous pressent parfois de prendre des décisions qu’ils attendent depuis longtemps. C’est le moment au contraire de prendre le temps. Vous allez peut-être être tenté de prendre ces décisions pour montrer votre compétence, que vous êtes la bonne personne à la bonne place, ou parce que vous pensez que c’est pour cela qu’on vous a embauché. Attendez au moins 3 semaines !

Prenez appui sur un mentor.

Isabelle Thibeault « Le soutien de l’entreprise est souvent uniquement logistique et amdinistratif. Un mentor offre un soutien moral. C’est un soutien extraordinaire. On peut partager ses doutes, demander des conseils. Il faut bien sûr être dans une vraie relation de confiance, ç ne doit pas devenir du contrôle »

Gardez le lien avec le siège : communiquez avec les RH, vos anciens collègues, les différents services pour ne pas sortir des radars !

Isabelle Thibeault : « En plus des suivis réguliers selon la nature du projet dans le pays étranger, il devrait y avoir une rencontre annuelle pour faire le bilan de la prise de poste afin de discuter des facilités et dégager des pistes de solutions pour les obstacles insurmontables. Chaque année, il peut être nécessaire de faire des ajustements. »

Cela permet aussi d’anticiper le retour !

« Le retour au pays après une prise de fonction est souvent un élément négligé par les entreprises. Les entreprises devraient avoir un programme d’accompagnement pour les employés de retour du poste. Elles devraient déployer des efforts pour réintégrer le collaborateur dans le milieu de travail et lui donner des outils pour la réintégration de sa famille.»

Lire aussi : « Repatriation, 4 clés pour réussir votre retour »

Et les femmes dans tout ça ?

Alexandre Gluckman : « Comment assurer l’équité dans la sélection : les femmes ont souvent moins d’expériences à l’international dans leur parcours professionnel. Il est important d’évaluer, de détecter leur potentiel. »

Bien sûr, ces étapes sont valables pour tous. Quand ce sont les femmes qui sont envoyées en poste, elles sont toujours bien acceptées, même dans des milieux réputés plus « masculins ». On se dit que si elles ont eu le poste, c’est qu’elles sont compétentes !

Clovis Guitard « La différence homme femme existe si on pense qu’elle existe – Les femmes en poste à l’étranger peuvent même être plus respectée par les hommes. Comme elles sont rares dans un pays ou le monde professionnel est plus masculin, ça peut devenir un atout ! »

Isabelle Thibeault : « j’ai constaté quand même quelques différences dans les façons de faire entre les hommes et les femmes. Les hommes sont plus dans l’influence, le relationnel, les réseaux, avec un rapport top-down. Les femmes sont souvent plus dans l’exécutif, le travail de fond. Mais sont aussi plus inclusives avec les équipes opérationnelle»

Lire aussi : « Les femmes peuvent-elles réussir une carrière internationale ? »

En revanche, le regard social sur le conjoint homme qui a mis de côté sa carrière pour accompagner son épouse peut être plus difficile. Participer à la « rencontre des mamans » quand on accompagne son enfant à l’école peut paraître inconfortable, et il y a souvent la suspicion qu’un homme qui arrête sa carrière pour se consacrer à sa famille ne devait pas réussir si bien que ça ! Là encore, il est essentiel d’être solide sur les choix que vous avez fait, pourquoi vous êtes là et comment cet équilibre vous convient à tous les deux. En parler, échanger entre vous, mais pas la peine de vous justifier à l’extérieur…

Les entreprises proposent aussi souvent des accompagnements pour le travail du conjoint, des cours de langue, du coaching, pour faciliter l’adaptation. Renseignez-vous ou contactez-nous directement, nous avons un programme spécifique pour les hommes conjoints accompagnateurs !

Voilà les 3 points clés que je voulais partager pour réussir sa prise de fonction, développer pleinement son leadership, enrichir ses compétences et faire de son poste à l’international un vrai tremplin pour la suite de sa carrière.

Isabelle Goyon

Global Coaching for Expats accompagne les entreprises et leurs collaborateurs dans leur parcours à l’international pour garder le cap dans les turbulences !

Contactez-nous pour en savoir plus sur les programmes Onboarding, Conjoint expatrié et Repatriation.

Comment se sentir au top quand on accède au sommet?

Comment se sentir au top quand on accède au sommet?

Accéder au « senior level », intégrer un board, prendre un poste très exposé ou dans un environnement fortement masculin est un moment souvent déstabilisant pour les femmes. La sécurité psychologique et le développement d’un leadership au féminin sont clés pour aborder ces nouvelles fonctions.

 

Monter en responsabilité fait partie des phases délicates dans un parcours professionnel car cela implique de jouer un nouveau rôle dans un nouveau contexte. Au travers des expériences des femmes dirigeantes que j’ai accompagnées, j’ai constaté que le manque de confiance en soi déstabilise, et peut même devenir un véritable obstacle à l’ascension professionnelle.

 

« Vais-je y arriver ? »

Franchir une marche un peu haute créé des doutes et de l’inquiétude. Les femmes ont conscience que l’enjeu est important. Le challenge augmente encore alors qu’elles intègrent un environnement qu’elles connaissent moins bien. Et la question est posée : « vais-je y arriver ? ».

Certaines voient leurs appréhensions devenir réalité : elles sont sous-pression et à fleur de peau. Elles ont un beau parcours et sont souvent brillantes, mais se sentent mises à mal dans leurs compétences. Elles se dévalorisent, s’auto-censurent et se mettent à douter de ce qu’elles vont pouvoir assumer. Jusqu’à se demander parfois si elles ne doivent pas renoncer.

Beaucoup mesurent aussi l’impact d’une promotion sur leur vie personnelle, conjugale et familiale. La crainte est de se laisser submerger et de ne plus avoir assez de temps pour sa famille. L’épuisement qui se profile fait peur car ce sont autant de difficultés supplémentaires à gérer.

Un vrai changement de contexte : de l’exécutif au décisionnel

La baisse de confiance en soi marque l’écart entre un rôle qu’on assurait parfaitement et un nouveau rôle qu’on ne maîtrise pas encore. Comme dans le Principe de Peters (Peter & Hull), on atteint (au moins provisoirement) son niveau d’incompétence.

Les attentes changent : vous êtes recrutée à ce niveau pour votre POTENTIEL et vous voulez (vous) rassurer par votre EXPERTISE. Certaines femmes sont montées dans l’organisation en étant des opérationnelles chevronnées et en exécutant des projets avec brio. Jusque-là, les leviers leur permettant d’être compétentes étaient réunis : bien gérer une équipe, être dans l’empathie et dans une organisation efficace. Les femmes sont réputées pour être de bons managers d’équipe, attentives aux attentes de leurs collaborateurs. Ça ne suffit plus, il faut maintenant développer son Leadership au féminin

« Le pouvoir ne m’intéresse pas »

En effet, il ne s’agit plus de maîtriser parfaitement le contenu des dossiers. On vous demande d’avoir de la hauteur de vue, de l’impact, une vision stratégique, de la partager, et de représenter votre organisation. Ce n’est plus le même mode de fonctionnement. Vous voici soudain placées bien loin de votre expertise et de vos compétences opérationnelles. Il ne s’agit plus d’exécuter mais de diriger. La relation aux autres change aussi, vous êtes moins avec votre équipe, plus avec vos pairs… Et il n’est plus seulement question de prendre soin des autres mais aussi de s’écouter soi-même, faire confiance à son intuition, affirmer ses valeurs.

Les femmes expliquent également qu’elles ne sentent pas à leur place quand il est question d’être dans l’influence et le politique. « Le pouvoir ne m’intéresse pas » ou « influencer c’est manipuler » confient-elles. Elles ne sont pas toujours à l’aise dans ces rôles et se sentent malmenées.

Elles voudraient s’élever mais sans être au « pouvoir ».

Prendre de la hauteur et questionner son WHY

Se sentir en danger en montant dans la hiérarchie est un sentiment légitime. Comment optimiser la prise d’un poste clé pour passer de l’expertise à l’image globale ? Comment changer de posture pour faire face à ces nouveaux challenges ?

Renforcer l’estime de soi, la sécurité psychologique, et remettre du sens sont des pistes majeures. Clarifier ce qui est important pour vous. Quel est votre « WHY », pourquoi êtes-vous là ? Qu’avez-vous envie de défendre au fond, que voulez-vous améliorer, protéger, créer ?

La prise de recul et l’acceptation de son parcours, de ses réussites et de ses échecs sont également salutaires. Même si l’on ne fait pas tout parfaitement, on a remporté des succès. D’ailleurs on ne décroche pas un poste clé sans raison, et c’est bien parce que d’autres sont convaincus de nos qualités qu’on y accède.

Inventer son propre leadership au féminin

J’ai travaillé avec des clientes qui ont réalisé qu’elles essayaient de ressembler à quelqu’un. « Je le trouvais formidable et j’essayais de faire comme lui ». Si  les modèles et les mentors sont inspirants, tenter de les copier est un piège, voué à l’échec. (Renforçant là encore le sentiment d’illégitimité, quel cercle vicieux !). Car alors nous n’alignons pas nos positions sur notre propre vision du monde. Nous n’avons pas besoin de ressembler à quelqu’un d’autre. Nous avons besoin de comprendre nos valeurs et de faire ce qui nous paraît juste.

Les rôles décisionnels ont jusque là le plus souvent appartenu aux hommes ? Les femmes se les approprient aujourd’hui, à leur façon, et loin des stéréotypes. L’enjeu est de créer un leadership au féminin dont d’autres pourront s’inspirer. Et rien n’empêche d’être aussi à l’écoute et dans l’empathie dans son rôle de dirigeante. Et de tendre la main aux autres femmes pour les inviter à la table !

 

Isabelle Goyon

La sécurité psychologique, clé d’une transition réussie

La sécurité psychologique, clé d’une transition réussie

Prendre un nouveau poste à l’étranger, changer de travail ou créer sa propre entreprise, la transition injecte de l’inconnu dans un parcours professionnel, d’autant plus quand le changement s’opère dans un contexte international. Comment transformer l’essai ? La sécurité psychologique, qui permet la confiance en soi, la prise de décision et la mise en action, est l’une des clés d’une transition réussie

Expatriation, création d’entreprise, nouvelles prises de fonction, montée dans la hiérarchie…, les étapes importantes dans une carrière génèrent des sentiments divers. J’ai accompagné beaucoup de femmes dans le cadre d’un changement professionnel et j’ai pu constater que chacune a des façons différentes de réagir. Face aux situations nouvelles auxquelles il faut faire face, certaines sont éprouvées et n’arrivent plus à avancer, d’autres sont boostées, avancent avec confiance et montent les marches plus facilement.

Nouvelle situation : on n’a plus les codes !

 

De façon invariable, la nouveauté génère des situations inédites et provoque une perte de repères. Particulièrement quand un changement de travail est associé à un changement de pays. Les codes ne sont plus les mêmes. Dans la vie quotidienne cela peut être une langue qui nous est étrangère, la difficulté à trouver les produits de première nécessité ou à s’orienter dans la ville.

Professionnellement, c’est un nouveau cadre, de nouveaux collègues, de nouvelles façons de fonctionner… On se demande alors : si je ne sais pas communiquer clairement ou m’orienter, comment prétendre assurer dans mon nouveau travail, comment diriger une équipe ou porter une entreprise ?

Quand les incertitudes s’accumulent et que leur gestion est difficile, la sécurité psychologique est mise à mal. La situation se complexifie et le sentiment d’inconfort domine. On perd confiance, on se met à douter de tout, de ses compétences et de ses propres points de vue. Cela entraîne une perte d’efficacité à plusieurs niveaux : professionnel, personnel, opérationnel et relationnel. On a alors du mal à prendre des décisions et à avancer, on se met des freins supplémentaires. On se sent sous pression car il faut redoubler d’énergie pour surmonter ces situations. Chaque chose à faire prend beaucoup d’ampleur.

Perdre confiance, redoubler d’énergie pour surmonter… et s’épuiser

 

Je vois alors des femmes qui sont sous-pression émotionnelle car elles sont sur-investies. Elles passent beaucoup de temps à gérer ce qui se passe au travail et culpabilisent de passer moins de temps avec leur famille. Elles ont le sentiment de n’être performantes à aucun niveau.

C’est le cas de Sylvie par exemple, qui a pris un poste important dans un comité de direction en Allemagne, avec des pairs issus de différents pays d’Europe. Dans cet environnement multiculturel qu’elle maitrise mal, elle perd confiance en son jugement, se sent parfois moins cultivée, moins à même de comprendre les situations que ses interlocuteurs…. Chaque évènement, rendez vous, chaque minute de la journée peut devenir un facteur de stress. Elle a des crises de larmes en rentrant chez elle, l’énergie déployée lui fait atteindre ses propres limites. Elle ne sent plus capable d’avancer et redoute d’exploser en vol.

On ne maitrise plus… mais on maitrisera à nouveau

 

Sécurité psychologique - Isabelle Goyon

 

Comment reprendre la main sur une situation saturée d’incertitudes ? Peut-être en lâchant un peu prise au début. En acceptant qu’on ne maitrise plus et qu’on maîtrisera à nouveau, en se donnant le droit de se tromper, en se faisant confiance et en faisant confiance aux autres.

Car la sécurité psychologique, c’est « être capable de se montrer et de s’affirmer sans craindre les conséquences négatives de l’image de soi, du statut ou de la carrière » (Kahn, 1990)

Alors pourquoi ne pas s’entourer de personnes ressources, prendre des conseils et savoir aussi entendre les retours positifs que l’on reçoit ?

Trouver ou retrouver une sécurité psychologique, permet de franchir l’étape de la transition plus facilement. L’idée n’est pas de balayer la problématique mais d’accepter la part d’inconfort qu’elle génère. Un nouveau statut implique une remise en question.

Une fois que l’on a pris conscience de ses zones d’ombre, on peut renverser la situation, en tirer avantage, reprendre la main, et être plus claire sur ses objectifs personnels. Peu à peu des pistes de mieux-être vont se dégager.

Une rupture est aussi un événement positif : on apprend beaucoup

 

Une rupture peut être considérée comme un événement positif. Elle oblige à prendre du recul et permet de se poser des questions, sur sa carrière et sur son parcours personnel. En sortant de sa zone de confort, on apprend beaucoup sur soi, sur ce que l’on veut vraiment, sur ses forces et ses faiblesses. En fait, on avance beaucoup, on continue à grandir.

Si j’ai reçu des femmes en difficulté, j’ai également accompagné des expériences se révélant tout de suite très positives. Nathalie est partie de Russie pour prendre un poste en Belgique, puis en Bulgarie et en France. Elle a développé sa flexibilité, fait évoluer sa façon de communiquer, appris plusieurs langues, renforcé sa capacité d’écoute, découvert d’autres modes de décision et de management. En évoluant dans une diversité permanente, elle a développé une meilleure connaissance des autres et d’elle-même et une vision plus élargie du monde du travail.

Sophie a quant à elle pris un poste en Allemagne et en a profité pour changer ses habitudes, revoir ses modes de fonctionnements, abandonner ceux qui ne lui convenaient plus et en adopter de nouveaux. Elle a alors trouvé dans la transition un nouvel équilibre plus satisfaisant pour elle.

Le changement est un révélateur

 

La transition dans un contexte international est une formidable occasion de se développer et de renforcer le sens que l’on donne à son parcours. Lorsqu’on a suivi un chemin en ligne droite, fait des études, choisi un conjoint, eu des enfants sans avoir vu le temps passer, elle agit comme un révélateur. C’est toujours une opportunité de se révéler.

Isabelle Goyon

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Les femmes peuvent-elles réussir une carrière internationale?

Les femmes peuvent-elles réussir une carrière internationale?

Quelle carrière internationale pour les femmes ? Toutes les entreprises aujourd’hui renforcent la diversité. Mais à l’international, les femmes ont davantage le statut de conjoints suiveurs que de cadres dirigeants.

Les conjoints expatriés. Aujourd’hui, quand on parle de femmes expatriées, on pense plutôt aux conjoints « suiveurs ». Plus de 4 Français sur 5 s’expatrient en couple, et dans 9 cas sur 10, c’est la femme qui suit son conjoint dans l’expatriation, selon une enquête d’Expat communication, de la Caisse des Français de l’Etranger et d’Humanis. Ces femmes mettent du temps à trouver un emploi qui ne correspond pas aux attentes en termes de responsabilités et de rémunération, avec le sentiment de « sacrifier » leur carrière.

Alors que la mobilité internationale est un tremplin pour les carrières des cadres dirigeants, la moyenne des postes expatriés proposés aux femmes est de 15 à 20%.

L’Oréal encourage la mobilité internationale des femmes

Un groupe féminisé. Les femmes ont une place importante chez l’Oréal et représentent 70% de l’effectif total de la société, 62% des cadres, 33% des membres du Comité exécutif et 46% des membres du Conseil d’administration (résultats publiés en décembre 2016).

L’Oréal, accompagnateur des femmes à l’international. Incitant les femmes à la mobilité internationale, le groupe veut montrer aux femmes qu’il leur est autant possible que les hommes de partir et de construire une vie professionnelle à l’international. Résultat ? Fin 2009, elles représentaient 30% des collaborateurs expatriés et près de 42% des nouveaux expatriés, grâce à des programmes d’accompagnement bien pensés et bien suivis (préparation au départ, soutien aux conjoints,…). Parmi les entreprises qui soutiennent les femmes à l’international, citons également Danone, qui a conçu le programme EVE en partenariat avec L’Oréal, Orange, le groupe Caisse des Dépôts, SNCF, Crédit Agricole et KPMG. Sur les 700 managers de Danone qui travaillent à l’étranger, 20% sont des femmes.

Et ces chiffres risquent encore de bouger avec l’arrivée des femmes des jeunes générations (génération Y et Z notamment) sur le marché du travail, qui veulent partir travailler à l’étranger pour 71% d’entre elles. L’expatriation des femmes n’est qu’à son commencement.

« Le mythe de la femme inexpatriable »,Olivier Mérignac

Les clichés, poison moderne. Les femmes représentent la moitié de la population active au XXIe siècle, occupent désormais 30 à 50% des postes à responsabilité et sont autant diplômées que les hommes. Cependant, seulement 15% des femmes des grandes sociétés occupent des postes expatriés, alors que la mobilité est un véritable levier de promotion. Pourquoi ? Les tabous inscrits dans les esprits des salariées elles-mêmes, des directeurs et des conjoints, nuisent aux femmes dans l’accès à la mobilité internationale et les accompagnent lorsqu’elles parviennent à s’expatrier. Olivier Mérignac rapporte que « des mythes et des préjugés tenaces concernant les femmes, leur rapport à la mobilité, et leur capacité à s’adapter et à réussir lors de l’expatriation » persistent dans l’entreprise.

Les préjugés au recrutement. Quels sont-ils ? Les entreprises pensent qu’elles ne veulent pas partir, qu’elles sont « plus raisonnables et moins ambitieuses » (Françoise Cazalis de Fondouce), qu’elles ne veulent pas déstabiliser leurs familles. Et comme les femmes gagnent moins que leurs maris, le choix de carrière se fera sur le plus haut salaire. Du coup, peu d’informations sont disponibles sur les postes à pourvoir auprès des femmes. Le responsable mobilité internationale d’une entreprise du secteur chimie disait d’ailleurs que « les femmes sont moins prêtes à faire ces sacrifices personnels (…) et elles ont raison de vouloir privilégier leur vie de famille » (Olivier Mérignac, « Les femmes dans le processus d’expatriation », Travail, genre et sociétés).

Les préjugés sur les difficultés d’adaptation. Un responsable mobilité internationale du secteur automobile s’exclamait : « pour une expatriation où il faut jouer des coudes pour faire sa place, leur sensibilité les handicape » (Source : Olivier Mérignac). Les expatriées ne sont pas seulement remises en cause pour leurs capacités d’adaptation mais aussi en raison de leur statut de femme qui les exclut des affaires dans certains pays. On pense qu’elles vont avoir du mal à se faire accepter par leurs collaborateurs dans le pays d’accueil et qu’il leur sera difficile de s’adapter à un nouvel environnement professionnel et culturel. Le responsable mobilité internationale du secteur agroalimentaire notifiait que « certains cadres asiatiques tiquent lorsqu’ils voient débarquer des femmes » (Source : Olivier Mérignac).

Pourtant, les femmes réussissent aussi bien que les hommes leur mission en expatriation. Les objectifs sont atteints et l’expatriation est menée à son terme. De plus, tellement habituées à faire face à la discrimination, elles arrivent parfois mieux à s’imposer et à faire valoir leurs droits dans les pays difficiles.

L’âge, facteur d’expatriation. Les femmes expatriées sont souvent jeunes ou senior (moins de 30 ans ou plus de quarante). Elles ne sont pas appelées à partir quand elles sont en âge d’avoir des enfants, alors que 70% des hommes expatriés ont bel et bien une famille et des enfants.

L’autocensure des femmes. Face à tant de préjugés, découragées, elles ont tendance à s’autocensurer et ne postulent pas lorsqu’elles voient une offre d’emploi pour un poste à l’étranger, n’imaginant pas partir en raison de la carrière de leur conjoint ou de leur situation familiale, et étant persuadées qu’elles ne seront pas sélectionnées par l’entreprise.

Un rééquilibrage des rôles au sein du couple est à envisager pour permettre aux femmes trentenaires de réussir leur carrière.

Les temps changent, les femmes aussi. Françoise Cazalis de Fondouce rapporte que « l’expatriation au féminin devient une véritable tendance. Pour plusieurs raisons : d’abord, des secteurs traditionnellement pourvoyeurs d’expatriés se féminisent, comme l’industrie, l’ingénierie, l’audit et la finance ». Les femmes n’ont plus peur de partir, « Certaines ont fait des études ou des stages à l’étranger, sont partis en Erasmus, et n’ont plus peur de partir. La culture, l’enseignement, la pharmacie, le luxe deviennent des secteurs où il n’est plus rare de muter une femme à l’étranger. Enfin, certaines entreprises ont désormais à cœur de promouvoir, via les programmes diversité, l’accession des femmes aux postes de dirigeants».

L’Union fait la force. Aujourd’hui, on ne compte pas moins de 200 réseaux professionnels destinés aux femmes. Le programme EVE bien sûr, chez Danone et L’Oréal, mais aussi Elles et WIT (Women in Technology) chez IBM, O’Pluriel chez Air Liquide, Mu’Tu’Elles à la Macif, Think’Elles chez Lenovo, Interp’Elles chez EDF, 50/50 à HSBC, Alter gales à la Caisse des Dépôts.

Conclusion : Accompagner les femmes

Finalement, une fois dépassés les préjugés, les mêmes accompagnements peuvent être proposés aux femmes et aux hommes :

  • Clarifier les enjeux et les attentes du poste
  • Développer les compétences interculturelles (Compréhension des différences culturelles, Communication, Motivation des équipes, Gestion de l’incertitude)
  • Accompagner à la prise de poste (90 jours)
  • Renforcer le leadership et l’impact
  • Soutenir la carrière (et/ou la reconversion) du conjoint
  • Anticiper et préparer le retour pour transférer les nouvelles compétences acquises à l’international

Comme les hommes expatriés, les femmes peuvent bénéficier d’un accompagnement dès la prise de poste pour réussir leur mission à l’international.