Permettre à une équipe multiculturelle d’exprimer toute la richesse de sa diversité

Permettre à une équipe multiculturelle d’exprimer toute la richesse de sa diversité

Le travail en équipe multiculturelle est trop souvent source d’incompréhension, de confusion et de frustration, qui rendent difficiles les relations et plus fragiles les résultats.

Chaque individu incarne une culture, des modes de perception et des comportements différents qui sont tous acceptables, mais sans clarifications de ces perceptions et de ces croyances, l’équipe est déséquilibrée, doute, et perd de sa performance.

Au contraire, quand l’équipe fait ce travail de clarification et arrive à dépasser ses différences, elle prend toute la mesure des richesses des cultures professionnelles, nationales et individuelles de chacun de ses membres.

3 étapes essentielles pour établir cette cohésion dans une équipe multiculturelle :

Etablir des valeurs

Questionner, écouter et reconnaître chacun des membres de l’équipe pour comprendre quel est son cadre de perception, ses repères, ses normes et ses valeurs. C’est à dire comment aborde-t-il et comprend-il les situations, les enjeux, les priorités, les relations ?

Notez, détaillez, faites un tableau de toutes les valeurs présentes dans l’équipe, voyez s’il y en a de communes, demandez à tous de choisir, conjointement, les valeurs partagées qui vont porter l’équipe.

Fixer des objectifs

Des objectifs partagés, compris de tous, formellement acceptés et cohérents avec leurs valeurs et objectifs individuels. Vous ne pouvez pas demander à quelqu’un de s’engager dans une action qui va à l’encontre de ses croyances ou de ses convictions profondes. C’est pourquoi aujourd’hui les questions sur la motivation sont étroitement liées aux questions sur le sens, l’éthique, les valeurs.

Poser des accords fondamentaux

Votre équipe multiculturelle a particulièrement besoin de structurer ses processus, ses fonctionnements, puisque ceux-ci ne sont pas naturellement homogènes. Les pratiques, habitudes, façons de faire ne font pas forcément sens pour tout le monde et méritent d’être explicitées. Et surtout, vous pourrez adopter les best-practices de chacun comme base de processus de votre équipe qui deviendra bien plus performante !

Attention, quand vous réunissez tout le monde pour une séance de travail collective, insistez pour que chacun s’exprime, sans peur d’être jugé ni tentation de se fondre dans l’avis du plus grand nombre. Vous êtes, en tant que manager d’équipe, garant de la réussite de ce travail de partage collectif !

 

Comment favoriser l’engagement des collaborateurs ?

Comment favoriser l’engagement des collaborateurs ?

L’engagement ne se décide pas…

« Ce projet n’a pas de sens, la direction ne sait pas de quoi elle parle, nous sur le terrain, on voit bien que ce n’est pas possible… » 

Dans les entreprises, on constate souvent que décider le changement ne suffit pas. Les résistances s’installent, on ne sait plus comment convaincre ni motiver les équipes.

Contrairement à ce qu’on pourrait croire, ce ne sont pas les bénéfices à venir qui déclenchent l’engagement vers le nouveau, mais au contraire la compréhension de ce que le changement permettra de conserver.

Ensuite seulement, une fois que vous avez précisé les points positifs qui seront conservés, le « socle » sur lequel chacun va pouvoir s’appuyer, vous pouvez inciter vos équipes à être créatifs, innovants,autonomes et responsables…

L’intelligence collective émerge lorsque les individus, au sein de leur groupe, s’ouvrent à la co-réflexion, à la co-création et à la co-construction.

Elle suppose la mise en place de deux dynamiques pour aboutir à l’émergence de solutions nouvelles :

  • La dynamique individuelle, c’est l’aspiration à contribuer à plus grand que soi pour le bien commun. 
  • La dynamique collective, c’est la volonté de se fixer collectivement un cadre rendant possible des synergies créatives.
  • Le cadre commun, c’est accepter de travailler avec des règles relatives à l’espace et au temps, des règles du jeu des relations à l’autre, des mécanismes de régulation, d’observation des processus et de facilitation

Pour développer l’engagement, essayez de sortir de la défiance et du contrôle managérial mais proposez plutôt un projet collectif, mobilisateur et gratifiant,dans lequel chacun va pouvoir valoriser son potentiel. Définissez le « socle » commun, les valeurs; l’histoire, la culture qui rassemble et motive. Notez et encouragez les bonnes pratiques à conserver et les ressources des collaborateurs

Le coaching collectif permet de développer l’engagement et un véritable niveau de « co-responsabilité » chez les collaborateurs, afin que tous se sentent impliqués et responsables du résultat.

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Femmes et Leadership, comment trouver la posture juste ?

Femmes et Leadership, comment trouver la posture juste ?

Leadership féminin : lever les obstacles

Les femmes ont aujourd’hui une conviction intime de leur légitimité et de leurs forces au sein des organisations : courage, efficacité, intuition, pugnacité, même si les freins à l’accès aux postes de responsabilités et à leur évolution professionnelle sont toujours nombreux. Et les femmes se freinent en partie elles-mêmes avec des croyances qu’elles construisent : se sentir toujours obligées d’être l’égale des hommes, quitte à vouloir être parfaite partout, en faire plus, au travail et à la maison, sans savoir lâcher prise, ce qui accroît les difficultés… et les risques d’un sentiment d’échec et d’un différentiel indépassable avec les hommes, le « plafond de verre ».

Les femmes éprouvent toujours des difficultés à :

  • se mettre en avant, à valoriser leur travail, et à demander une promotion ou une augmentation
  • prendre leur place dans les instances décisionnelles où le modèle masculin domine
  • assumer une position de pouvoir par crainte du conflit de territoire

Pourtant, les femmes à des postes à responsabilités apportent une vraie valeur ajoutée à l’organisation : Développement des individus et des équipes,rigueur, prise de risque, exemplarité, persévérance et enthousiasme sont les caractéristiques reconnues du leadership au féminin.

Comment lever les obstacles, les provocations, ou l’auto-sabotage ? 

Au travers du coaching, chaque femme peut explorer  ses manières de voir et de faire et  :

  • Construire le leadership à partir de son identité, de son expertise et sa fonction
  • Assumer sa féminité comme une force intrinsèque
  • Travailler son image, sa posture, son histoire et ses réseaux
  • Apprendre à être présente, alignée et flexible
  • Faire appel à l’intelligence émotionnelle
  • Travailler le sens et la vision, fixer les objectifs, convaincre

Contactez-moi pour organiser des séances de coaching collectif, une conférence ou un séminaire « Leadership Féminin » dans votre entreprise

Décrouvrez notre formule d’accompagnement individuelle conçue spécialement pour les femmes dirigeantes, incluant formation et coaching : VIP’au Féminin

4 CO pour développer l’intelligence collective.

4 CO pour développer l’intelligence collective.

L’intelligence collective émerge lorsque les équipes s’ouvrent à la Co-Réflexion, à la Co-Création, à la Co-Construction et à la Co-Responsabilité. Mais comment initier ces « co« , ces « faire avec« , pour obtenir de meilleurs résultats, résoudre des problèmes, être créatifs et innovants ?

Pour favoriser l’émergence de l’intelligence collective :

La première étape consiste à se doter d’un cadre commun, incitant à la responsabilité et à l’autonomie de chacun, et adopté formellement par tous.

  • S’assurer de fondements communs qui rassemblent les efforts et les ressources : Partager le sens, pour s’assurer que les efforts de chacun vont dans la même direction. La vision partagée permet le pourquoi collectif, définit une direction pour les actions, sans présumer des chemins possibles.
  • Dialoguer et écouter, en portant attention à ce qui est dit, créant ainsi un dialogue performant. De ces zones de partages émergent innovations et résolutions de problèmes.
  • Susciter une mobilisation collective gratifiante : Proposer des projets communs qui permettent de réveiller et de révéler les potentiels des membres de l’équipe.
  • Etre agile, pour développer des adaptations au contexte. Le changement devient un atout, un moyen de différenciation accélérée et non plus un risque pour l’organisation.

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Pour une expatriation réussie de vos collaborateurs…

Pour une expatriation réussie de vos collaborateurs…

Le pire cauchemar pour un employeur est de voir son collaborateur repartir au bout de six mois, sans avoir pu s’impliquer pleinement dans sa mission, et avec une famille au bord de l’implosion.

Une des principales causes d’échec des expatriations (+40%) est liée aux difficultés d’adaptation du collaborateur ou de sa famille. L’expatriation est un projet global, un challenge professionnel et personnel, dans lequel l’adaptation culturelle et l’équilibre familial conditionnent en grande partie la réussite de la mission.

Pour le collaborateur expatrié, la prise de poste demande parfois de longues semaines pour retrouver la pleine mesure de son talent. Cela n’a pas seulement un coût financier, ça a un impact direct sur la qualité du travail, le transfert du savoir dans votre entreprise, sur la motivation de toute l’équipe…

Pour le conjoint, l’expatriation est une prise de risques : perte d’emploi, de statut social, de repères, de réseaux, et difficulté de réinsertion professionnelle au retour. Le conjoint n’est pas uniquement « suiveur », il doit identifier son propre projet pour continuer à se développer en toute autonomie, même si dans la quasi totalité des pays, il n’aura pas le droit de travailler. (voir coaching de conjoints)

Le coaching permet de découvrir les facettes et les enjeux de l’expatriation pour éclairer le choix du départ, d’adapter au mieux ses compétences dans le cadre de la mobilité, d’accélérer l’intégration et de construire ses réseaux. Il aide à dépasser les appréhensions et les blocages, à identifier les comportements adoptés, ainsi qu’à préparer le retour en anticipant le « choc culturel inversé ».

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