Quelle carrière internationale pour les femmes ? Toutes les entreprises aujourd’hui renforcent la diversité. Mais à l’international, les femmes ont davantage le statut de conjoints suiveurs que de cadres dirigeants.
Les conjoints expatriés. Aujourd’hui, quand on parle de femmes expatriées, on pense plutôt aux conjoints « suiveurs ». Plus de 4 Français sur 5 s’expatrient en couple, et dans 9 cas sur 10, c’est la femme qui suit son conjoint dans l’expatriation, selon une enquête d’Expat communication, de la Caisse des Français de l’Etranger et d’Humanis. Ces femmes mettent du temps à trouver un emploi qui ne correspond pas aux attentes en termes de responsabilités et de rémunération, avec le sentiment de « sacrifier » leur carrière.
Alors que la mobilité internationale est un tremplin pour les carrières des cadres dirigeants, la moyenne des postes expatriés proposés aux femmes est de 15 à 20%.
L’Oréal encourage la mobilité internationale des femmes
Un groupe féminisé. Les femmes ont une place importante chez l’Oréal et représentent 70% de l’effectif total de la société, 62% des cadres, 33% des membres du Comité exécutif et 46% des membres du Conseil d’administration (résultats publiés en décembre 2016).
L’Oréal, accompagnateur des femmes à l’international. Incitant les femmes à la mobilité internationale, le groupe veut montrer aux femmes qu’il leur est autant possible que les hommes de partir et de construire une vie professionnelle à l’international. Résultat ? Fin 2009, elles représentaient 30% des collaborateurs expatriés et près de 42% des nouveaux expatriés, grâce à des programmes d’accompagnement bien pensés et bien suivis (préparation au départ, soutien aux conjoints,…). Parmi les entreprises qui soutiennent les femmes à l’international, citons également Danone, qui a conçu le programme EVE en partenariat avec L’Oréal, Orange, le groupe Caisse des Dépôts, SNCF, Crédit Agricole et KPMG. Sur les 700 managers de Danone qui travaillent à l’étranger, 20% sont des femmes.
Et ces chiffres risquent encore de bouger avec l’arrivée des femmes des jeunes générations (génération Y et Z notamment) sur le marché du travail, qui veulent partir travailler à l’étranger pour 71% d’entre elles. L’expatriation des femmes n’est qu’à son commencement.
« Le mythe de la femme inexpatriable »,Olivier Mérignac
Les clichés, poison moderne. Les femmes représentent la moitié de la population active au XXIe siècle, occupent désormais 30 à 50% des postes à responsabilité et sont autant diplômées que les hommes. Cependant, seulement 15% des femmes des grandes sociétés occupent des postes expatriés, alors que la mobilité est un véritable levier de promotion. Pourquoi ? Les tabous inscrits dans les esprits des salariées elles-mêmes, des directeurs et des conjoints, nuisent aux femmes dans l’accès à la mobilité internationale et les accompagnent lorsqu’elles parviennent à s’expatrier. Olivier Mérignac rapporte que « des mythes et des préjugés tenaces concernant les femmes, leur rapport à la mobilité, et leur capacité à s’adapter et à réussir lors de l’expatriation » persistent dans l’entreprise.
Les préjugés au recrutement. Quels sont-ils ? Les entreprises pensent qu’elles ne veulent pas partir, qu’elles sont « plus raisonnables et moins ambitieuses » (Françoise Cazalis de Fondouce), qu’elles ne veulent pas déstabiliser leurs familles. Et comme les femmes gagnent moins que leurs maris, le choix de carrière se fera sur le plus haut salaire. Du coup, peu d’informations sont disponibles sur les postes à pourvoir auprès des femmes. Le responsable mobilité internationale d’une entreprise du secteur chimie disait d’ailleurs que « les femmes sont moins prêtes à faire ces sacrifices personnels (…) et elles ont raison de vouloir privilégier leur vie de famille » (Olivier Mérignac, « Les femmes dans le processus d’expatriation », Travail, genre et sociétés).
Les préjugés sur les difficultés d’adaptation. Un responsable mobilité internationale du secteur automobile s’exclamait : « pour une expatriation où il faut jouer des coudes pour faire sa place, leur sensibilité les handicape » (Source : Olivier Mérignac). Les expatriées ne sont pas seulement remises en cause pour leurs capacités d’adaptation mais aussi en raison de leur statut de femme qui les exclut des affaires dans certains pays. On pense qu’elles vont avoir du mal à se faire accepter par leurs collaborateurs dans le pays d’accueil et qu’il leur sera difficile de s’adapter à un nouvel environnement professionnel et culturel. Le responsable mobilité internationale du secteur agroalimentaire notifiait que « certains cadres asiatiques tiquent lorsqu’ils voient débarquer des femmes » (Source : Olivier Mérignac).
Pourtant, les femmes réussissent aussi bien que les hommes leur mission en expatriation. Les objectifs sont atteints et l’expatriation est menée à son terme. De plus, tellement habituées à faire face à la discrimination, elles arrivent parfois mieux à s’imposer et à faire valoir leurs droits dans les pays difficiles.
L’âge, facteur d’expatriation. Les femmes expatriées sont souvent jeunes ou senior (moins de 30 ans ou plus de quarante). Elles ne sont pas appelées à partir quand elles sont en âge d’avoir des enfants, alors que 70% des hommes expatriés ont bel et bien une famille et des enfants.
L’autocensure des femmes. Face à tant de préjugés, découragées, elles ont tendance à s’autocensurer et ne postulent pas lorsqu’elles voient une offre d’emploi pour un poste à l’étranger, n’imaginant pas partir en raison de la carrière de leur conjoint ou de leur situation familiale, et étant persuadées qu’elles ne seront pas sélectionnées par l’entreprise.
Un rééquilibrage des rôles au sein du couple est à envisager pour permettre aux femmes trentenaires de réussir leur carrière.
Les temps changent, les femmes aussi. Françoise Cazalis de Fondouce rapporte que « l’expatriation au féminin devient une véritable tendance. Pour plusieurs raisons : d’abord, des secteurs traditionnellement pourvoyeurs d’expatriés se féminisent, comme l’industrie, l’ingénierie, l’audit et la finance ». Les femmes n’ont plus peur de partir, « Certaines ont fait des études ou des stages à l’étranger, sont partis en Erasmus, et n’ont plus peur de partir. La culture, l’enseignement, la pharmacie, le luxe deviennent des secteurs où il n’est plus rare de muter une femme à l’étranger. Enfin, certaines entreprises ont désormais à cœur de promouvoir, via les programmes diversité, l’accession des femmes aux postes de dirigeants».
L’Union fait la force. Aujourd’hui, on ne compte pas moins de 200 réseaux professionnels destinés aux femmes. Le programme EVE bien sûr, chez Danone et L’Oréal, mais aussi Elles et WIT (Women in Technology) chez IBM, O’Pluriel chez Air Liquide, Mu’Tu’Elles à la Macif, Think’Elles chez Lenovo, Interp’Elles chez EDF, 50/50 à HSBC, Alter gales à la Caisse des Dépôts.
Conclusion : Accompagner les femmes
Finalement, une fois dépassés les préjugés, les mêmes accompagnements peuvent être proposés aux femmes et aux hommes :
- Clarifier les enjeux et les attentes du poste
- Développer les compétences interculturelles (Compréhension des différences culturelles, Communication, Motivation des équipes, Gestion de l’incertitude)
- Accompagner à la prise de poste (90 jours)
- Renforcer le leadership et l’impact
- Soutenir la carrière (et/ou la reconversion) du conjoint
- Anticiper et préparer le retour pour transférer les nouvelles compétences acquises à l’international
Comme les hommes expatriés, les femmes peuvent bénéficier d’un accompagnement dès la prise de poste pour réussir leur mission à l’international.