Les femmes peuvent-elles réussir une carrière internationale?

Les femmes peuvent-elles réussir une carrière internationale?

Quelle carrière internationale pour les femmes ? Toutes les entreprises aujourd’hui renforcent la diversité. Mais à l’international, les femmes ont davantage le statut de conjoints suiveurs que de cadres dirigeants.

Les conjoints expatriés. Aujourd’hui, quand on parle de femmes expatriées, on pense plutôt aux conjoints « suiveurs ». Plus de 4 Français sur 5 s’expatrient en couple, et dans 9 cas sur 10, c’est la femme qui suit son conjoint dans l’expatriation, selon une enquête d’Expat communication, de la Caisse des Français de l’Etranger et d’Humanis. Ces femmes mettent du temps à trouver un emploi qui ne correspond pas aux attentes en termes de responsabilités et de rémunération, avec le sentiment de « sacrifier » leur carrière.

Alors que la mobilité internationale est un tremplin pour les carrières des cadres dirigeants, la moyenne des postes expatriés proposés aux femmes est de 15 à 20%.

L’Oréal encourage la mobilité internationale des femmes

Un groupe féminisé. Les femmes ont une place importante chez l’Oréal et représentent 70% de l’effectif total de la société, 62% des cadres, 33% des membres du Comité exécutif et 46% des membres du Conseil d’administration (résultats publiés en décembre 2016).

L’Oréal, accompagnateur des femmes à l’international. Incitant les femmes à la mobilité internationale, le groupe veut montrer aux femmes qu’il leur est autant possible que les hommes de partir et de construire une vie professionnelle à l’international. Résultat ? Fin 2009, elles représentaient 30% des collaborateurs expatriés et près de 42% des nouveaux expatriés, grâce à des programmes d’accompagnement bien pensés et bien suivis (préparation au départ, soutien aux conjoints,…). Parmi les entreprises qui soutiennent les femmes à l’international, citons également Danone, qui a conçu le programme EVE en partenariat avec L’Oréal, Orange, le groupe Caisse des Dépôts, SNCF, Crédit Agricole et KPMG. Sur les 700 managers de Danone qui travaillent à l’étranger, 20% sont des femmes.

Et ces chiffres risquent encore de bouger avec l’arrivée des femmes des jeunes générations (génération Y et Z notamment) sur le marché du travail, qui veulent partir travailler à l’étranger pour 71% d’entre elles. L’expatriation des femmes n’est qu’à son commencement.

« Le mythe de la femme inexpatriable »,Olivier Mérignac

Les clichés, poison moderne. Les femmes représentent la moitié de la population active au XXIe siècle, occupent désormais 30 à 50% des postes à responsabilité et sont autant diplômées que les hommes. Cependant, seulement 15% des femmes des grandes sociétés occupent des postes expatriés, alors que la mobilité est un véritable levier de promotion. Pourquoi ? Les tabous inscrits dans les esprits des salariées elles-mêmes, des directeurs et des conjoints, nuisent aux femmes dans l’accès à la mobilité internationale et les accompagnent lorsqu’elles parviennent à s’expatrier. Olivier Mérignac rapporte que « des mythes et des préjugés tenaces concernant les femmes, leur rapport à la mobilité, et leur capacité à s’adapter et à réussir lors de l’expatriation » persistent dans l’entreprise.

Les préjugés au recrutement. Quels sont-ils ? Les entreprises pensent qu’elles ne veulent pas partir, qu’elles sont « plus raisonnables et moins ambitieuses » (Françoise Cazalis de Fondouce), qu’elles ne veulent pas déstabiliser leurs familles. Et comme les femmes gagnent moins que leurs maris, le choix de carrière se fera sur le plus haut salaire. Du coup, peu d’informations sont disponibles sur les postes à pourvoir auprès des femmes. Le responsable mobilité internationale d’une entreprise du secteur chimie disait d’ailleurs que « les femmes sont moins prêtes à faire ces sacrifices personnels (…) et elles ont raison de vouloir privilégier leur vie de famille » (Olivier Mérignac, « Les femmes dans le processus d’expatriation », Travail, genre et sociétés).

Les préjugés sur les difficultés d’adaptation. Un responsable mobilité internationale du secteur automobile s’exclamait : « pour une expatriation où il faut jouer des coudes pour faire sa place, leur sensibilité les handicape » (Source : Olivier Mérignac). Les expatriées ne sont pas seulement remises en cause pour leurs capacités d’adaptation mais aussi en raison de leur statut de femme qui les exclut des affaires dans certains pays. On pense qu’elles vont avoir du mal à se faire accepter par leurs collaborateurs dans le pays d’accueil et qu’il leur sera difficile de s’adapter à un nouvel environnement professionnel et culturel. Le responsable mobilité internationale du secteur agroalimentaire notifiait que « certains cadres asiatiques tiquent lorsqu’ils voient débarquer des femmes » (Source : Olivier Mérignac).

Pourtant, les femmes réussissent aussi bien que les hommes leur mission en expatriation. Les objectifs sont atteints et l’expatriation est menée à son terme. De plus, tellement habituées à faire face à la discrimination, elles arrivent parfois mieux à s’imposer et à faire valoir leurs droits dans les pays difficiles.

L’âge, facteur d’expatriation. Les femmes expatriées sont souvent jeunes ou senior (moins de 30 ans ou plus de quarante). Elles ne sont pas appelées à partir quand elles sont en âge d’avoir des enfants, alors que 70% des hommes expatriés ont bel et bien une famille et des enfants.

L’autocensure des femmes. Face à tant de préjugés, découragées, elles ont tendance à s’autocensurer et ne postulent pas lorsqu’elles voient une offre d’emploi pour un poste à l’étranger, n’imaginant pas partir en raison de la carrière de leur conjoint ou de leur situation familiale, et étant persuadées qu’elles ne seront pas sélectionnées par l’entreprise.

Un rééquilibrage des rôles au sein du couple est à envisager pour permettre aux femmes trentenaires de réussir leur carrière.

Les temps changent, les femmes aussi. Françoise Cazalis de Fondouce rapporte que « l’expatriation au féminin devient une véritable tendance. Pour plusieurs raisons : d’abord, des secteurs traditionnellement pourvoyeurs d’expatriés se féminisent, comme l’industrie, l’ingénierie, l’audit et la finance ». Les femmes n’ont plus peur de partir, « Certaines ont fait des études ou des stages à l’étranger, sont partis en Erasmus, et n’ont plus peur de partir. La culture, l’enseignement, la pharmacie, le luxe deviennent des secteurs où il n’est plus rare de muter une femme à l’étranger. Enfin, certaines entreprises ont désormais à cœur de promouvoir, via les programmes diversité, l’accession des femmes aux postes de dirigeants».

Découvrir la formation Leadership au féminin

L’Union fait la force. Aujourd’hui, on ne compte pas moins de 200 réseaux professionnels destinés aux femmes. Le programme EVE bien sûr, chez Danone et L’Oréal, mais aussi Elles et WIT (Women in Technology) chez IBM, O’Pluriel chez Air Liquide, Mu’Tu’Elles à la Macif, Think’Elles chez Lenovo, Interp’Elles chez EDF, 50/50 à HSBC, Alter gales à la Caisse des Dépôts.

Conclusion : Accompagner les femmes

Finalement, une fois dépassés les préjugés, les mêmes accompagnements peuvent être proposés aux femmes et aux hommes :

  • Clarifier les enjeux et les attentes du poste
  • Développer les compétences interculturelles (Compréhension des différences culturelles, Communication, Motivation des équipes, Gestion de l’incertitude)
  • Accompagner à la prise de poste (90 jours)
  • Renforcer le leadership et l’impact
  • Soutenir la carrière (et/ou la reconversion) du conjoint
  • Anticiper et préparer le retour pour transférer les nouvelles compétences acquises à l’international

Comme les hommes expatriés, les femmes peuvent bénéficier d’un accompagnement dès la prise de poste pour réussir leur mission à l’international.

 

Relancer sa carrière en expatriation – Conférence en ligne Mercredi 24 janvier 2018 à 11h45

Relancer sa carrière après une rupture pour suivi de conjoint en expatriation, c’est possible?

  • Si vous avez arrêté votre carrière pour suivre votre conjoint à l’étranger
  • Si vous pensez reprendre le fil de votre carrière un jour…
  • Si, au fil des mois, le souvenir de votre ancien métier est de plus en plus flou
  • Si vous commencez à penser « réaliste » et à chercher les petits jobs accessibles dans votre situation, sans grande motivation
  • Si vous voulez changer de trajectoire et trouver un projet qui fasse sens pour vous
  • Si vous avez toujours rêvé d’une carrière sans jamais oser vous lancer
  • Si vous ne savez pas par où commencer ni comment vous organiser

Vous êtes au bon endroit !

Pour ne pas procrastiner jusqu’à l’été et reporter (encore !) son projet à la rentrée de septembre, je vous propose une conférence en ligne Mercredi 24 janvier à 11h45 (heure Paris) :

Relancer sa carrière quand on est conjoint expatrié, 3+1 étapes clés pour construire votre nouveau projet professionnel

  • Se poser les bonnes questions pour ne pas construire sur du sable
  • Bénéficier d’un cadre et d’une méthode pour avancer concrètement
  • Passer de la réflexion à l’action et clarifier les 3 prochaines actions à mettre en place
  • Ajuster et enfin savourer cette nouvelle carrière sur mesure !

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L’expatriation (imposée ou choisie !) est une belle opportunité pour réfléchir à votre parcours et relancer votre carrière autour d’un nouveau projet qui fasse sens pour vous, voire même mettre en oeuvre (enfin !) un rêve mis de côté depuis longtemps…

Le programme IMPULSION vous offre de faire un bilan complet et de construire votre prochain projet professionnel sur des bases solides en 8 semaines :

  1. Votre bilan de parcours et bilan personnel
  2. Mieux vous connaître et comprendre vos motivations
  3. Trier et décider ce dont vous ne voulez plus et ce que vous voulez à la place
  4. Faire le tri de vos croyances et de vos freins
  5. Trouver votre voie pour les 10 années qui viennent (ou plus !)
  6. Concilier Envies, Besoins et Opportunités
  7. Clarifier vos options et définir les pistes
  8. Construire votre plan d’action personnel pour les 6 mois à venir

Si vous avez besoin d’avancer maintenant, de prendre du recul sur votre situation et de clarifier concrètement vos options, réservez directement une séance diagnostic offerte, 30′ par Skype :

Expats are better prepared for tomorrow’s key soft skills

Expats are better prepared for tomorrow’s key soft skills

According to the World Economic Forum (WEF) study to determine the skills needed to face the job market in 2020, technical skills are no longer as required as managerial and behavioral skills. The WEF releases 10 key soft skills for 2020:

Solving complex problems; Critical thinking; Creativity; People management; Coordination with others; Emotional intelligence; Judgment and decision-making; Service Orientation; Negotiation and Cognitive Flexibility

These key skills cross competences already developed by expats executives and managers.

Cultural adjustment, comfort zone and key soft skills 

To navigate in their permanent change environment, expatriates must strengthen and develop some qualities: openness to others, clarity and understanding of one’s own culture and values, ability to question its behaviors and decisions, listening and analyzing its new environment, which are fundamental for the development of tomorrow’s soft-skills.

Open-mindedness and hindsight

The prerequisite for any adjustment in a multicultural environment is the ongoing recognition that different modes of perception and behavior are all acceptable. Each of us apprehends life, situations, contexts in a different way, and different approaches, perceptions and interpretations of the same idea are normal.

Multicultural Collaboration and Building commitment

Key soft skill: intercultural communication

Organizations are more and more horizontal and evolve by project, remotely, internationally. Expatriates are permanently learning to adapt to new structures, cultures, contexts, to maintain the link with the headquarters, to foster cooperation. They develop interpersonal skills, listening, sharing, intercultural communication, distance from their own references and certainties, ability to adjust their natural management style according to situations, language skills …

Go beyond language and intercultural clichés

Intercultural trainings are essential, but can be counterproductive if poorly supported, and reinforce stereotypes! We collaborate with complex individuals, sometimes fed with multiple cultures, and the knowledge of these cultural clichés will quickly be insufficient … The cooperation goes through a deep understanding and a sharing of the values, motivations and objectives of each one.

Management of multicultural teams

It requires a lot of effort, but it is shown that if the monocultural teams are more efficient in the short term (we start right away without having to clarify the understanding of the objectives, operation modes, decision-making, etc.), the Multicultural teams are more effective over time! Still, we must resist the first stage (sometimes very long) of explanations, vision sharing, approaches and practices exchange, choice of a shared strategy …

Digital and remote collaboration tools

Expats are led to remote management of regional teams and learn to use collaborative tools (chat, teleconferences, shared tools). They compensate isolation and distance through the enhanced use of digital means to find relevant information, analyze, filter, but also generate their own content (not just to tell anecdotes on Facebook), and of course keep on training with online programs.

Agility and adaptability, uncertainty management

Fragmented careers, combining periods of expatriation from 2 to 5 years, from one continent to another and from one culture to another, allow expatriate managers to develop a cross-section of expertise, knowledge and these key soft skills. They know how to adapt, are familiar with a helicopter vision that allows them to quickly analyze very different situations. They learned how to get out of their comfort zone and navigate by sight (and stay on course in the turbulence!).

Expatriates are more likely to align and develop their skills on 3 levels: mental (knowledge and understanding of their environment), emotional (management of frustration and uncertainty, navigate outside their comfort zone), action (efficiency, decision-making and achievement of mission objectives).

Creativity and innovation

key soft skill: creativity and innovationExpatriates who successfully adapt (not those who freeze their positions on anger or denial) take a fresh look at both the situation in office and the context and organization in the country. Openness to new cultures offers new ways of seeing, ways of doing things, ways of being. They have to create new solutions and to use approches their are not familiar with.

Leadership, initiative and autonomy

At distance from headquarters, without a peer or on-site partner, expatriate managers are sent to post to analyze, adapt, create and accompany change and transformations and implement strategies. What they do on their own, taking on them, transforming in the best cases isolation in autonomy, they become intrapreneurs, comfortable in risk taking (which can become additive among expatriates: pay attention to the return which seems very bland!) and decision-making.

Networks and influence

Internationally, they are led to develop new networks, influence and political intelligence. The functions abroad are strongly put forward, representative of the organization, the internationals are brought to speak and to embody the strategic choices put in place.

Organizational capacity

Changing countries every 3 years requires great organizational capacity. If only at the personal level, it is the whole family, the house, the administrative that must be reviewed every time. Account opening, registrations, subscriptions, papers, declarations, moving, boxes … They learn to master tight retro-planning, become champions of personal and professional efficiency, time management and priorities.

Learn to learn

Expatriate managers are constantly renewing their skills, questioning their methods, taking a step back from their processes, transferring their skills from job to job, from one team or one organization to another…

Key soft skills and repatriation

Transferable key soft skill

Unfortunately, the end of mission is not always anticipated and when returning back, all these benefits are lost:

  • The company do not know what to do with the collaborator / He wonders what he is doing there
  • There is no suitable position, the organization has changed
  • No assessment or transferability of skills acquired in post
  • The feeling of going back
  • No use of the network in a different setting
  • Disconnecting from the corporate culture
  • Difficulties of repatriation (for the collaborator and his family)

25% of expatriates will leave their companies within 2 years after their return. And I do not speak about the 40% of expatriates for whom the experience abroad is a failure from the very first year (difficulties in adjustment of the manager or his family, misunderstanding of the expectations of the mission and the post, denial of cultural differences or crystallization on the impossibility of deploying locally the strategy imagined at headquarters, are so many pitfalls easy to fall in).

With these lost executives along the way, companies are deprived of essential skills for tomorrow. Remember to anticipate these key skills in your internal or external recruitment grids of your expats! Taking into account from the very beginning the skills to be strengthened abroad has multiple benefits for both the company and the employee:

  • Better retention of executives in the company
  • Better communication of culture and group strategy
  • Transferable adaptability skills at return
  • Access to larger positions and development of HP
  • Strategic international network useful for the collaborator and the organization

To go further, book your seat at our free online conference « How to improve your intercultural skills » on Tuesday 12 December – 12:00 CET

About the author

Isabelle Goyon – Global Coaching for Expats works with executives, managers, expats & partners, men & women all over the world, who want to successfully overcome the high stakes of challenging transitions by improving: Intercultural Management & Communication skills, Leadership development & Women LeadershipCooperation and cohesion in their teams, Career relaunch for partners.

www.isabellegoyon.com/en

Are you culturally competent enough?

Are you culturally competent enough?

Intercultural competences, forgotten in the preparation?

Are you going in expatriation soon? Congratulations!

Your expertise, your experience are recognized, no doubt about it, your professional skills are strong. You have negotiated your « package », logistic and relocation are provided. It is generally the well mastered part of the management of international mobility…
Other aspects show mixed results… The performance management of the expatriates is often forgotten in the transition. And once the legal, logistical and financial aspects are settled, you are alone to adjust, to understand the cultural differences in your new position, to develop your networks, your leadership and your autonomy, to make strategic decisions and to prepare the the follow up…of the mission, the job, and your career …

Failures in expatriation (around 40% in the world) are measured according to precise indicators:

  • Early return from mission (with a cost of more than 1.5 years of salary for the company)
  • Under performance of the employee during the expatriation (with a strong impact on the confidence of the collaborator, the team, and the results of the mission)
  • Resignation of the employee after his return (25% from the first year)

 

And the factors of failure can be individual (stress management, few intercultural competences or bad motivations to leave), organizational (no clarification of the company’s expectations about the mission, too fast or frequent assignments, no link with the headquarters …) or external (political, economical or environmental situation of the country, for example)

First step: Ask yourself these questions!

  • Did I really clarify my expectations for this next job? The expectations of my company?
  • Did I define with my hierarchy the skills to be developed internationally, that can be valued on return?
  • Will I get coaching to support me, after linguistic or cultural training (often simple « zone briefing ») and allow me to « adjust » to the situations faced on the field?

Talent management in international mobility requires the development of intercultural competences, that is, the ability to adapt to people from other cultures while helping them to adapt to oneself. This cultural intelligence is not innate, but can be developed throughout your international mobility, for the benefit of individuals as well as for the benefit of companies.

Second step: Evaluate and improve!

To be able to develop intercultural competences, of course, you have to be able to assess them and build a clear, measurable and monitored development plan for these skills.

This is what I offer to you with Intercultural Readiness Check Assessment (IRC): Assess and develop 4 key competences of cultural intelligence!

  • Intercultural sensitivity: Ability to be interested in others, on different levels: cultural background, needs, point of view and way of expressing oneself. Ability to question one’s own culture and to consider other cultures as equally valid. Sensitivity to verbal and non-verbal signals sent by interlocutors during exchanges.
  • Intercultural communication: Ability to manage communication. The quality of the active listening of the participants in relation to the reactions of their interlocutors to a discourse. Ability to adapt their behavior to the needs of their interlocutors.
  • Ability to create commitment: Ability to influence one’s social environment, motivated by the desire to forge ties and integrate different people and their concerns. Ability to motivate a person and his or her ability to unite around a common goal, build relationships and build strong and diverse networks.
  • Uncertainty Management: Ability to perceive the uncertainty and complexity of culturally diverse environments as an opportunity for personal development. Ability to manage the additional complexity associated with cultural diversity, presence of unknown groups or unexpected constraints. Motivation to explore new approaches and perceive diversity as a stimulating learning source.

With the complete feedback of the assessment, you know what your strengths are, you understand your difficulties and you identify the skills to develop. And we elaborate a tailor-made action plan, adjusted to your personality, your particular context and your goals, both yours and those of your organization.

The test online will take about 20 ‘. Then we have a debriefing session of 2 hours by skype, + 2 sessions to adjust your action plan within 3 months.

 

Register now to pass the IRC assessment this summer, this is ideal time!

Etes-vous assez culturellement compétent pour réussir votre expatriation?

Etes-vous assez culturellement compétent pour réussir votre expatriation?

Compétences interculturelles, oubliées dans la préparation?

Vous partez bientôt en expatriation? Félicitations!  

Votre expertise, votre expérience sont reconnues, pas de doute là-dessus, vos compétences « métier » sont solides. Vous avez négocié votre « package », la logistique et l’accompagnement relocation sont prévus. C’est en général la partie de la gestion de la mobilité internationale qui est bien maitrisée…

Sur les autres aspects, les résultats sont plus mitigés… La gestion de performance des expatriés est souvent oubliée dans la transition. Et une fois les aspects légaux, logistiques, financiers réglés, vous êtes tout seul pour vous adapter, comprendre les différences culturelles de votre nouveau poste, développer vos réseaux, votre leadership et votre autonomie, prendre des décisions stratégiques et préparer la suite… du poste, de la mission, et de votre carrière…

Les échecs en expatriation (environ 40% dans le monde) se mesurent selon des indicateurs précis :

  • taux de retours prématurés de mission (avec un coût pouvant dépasser 1,5 an de salaire pour l’entreprise)
  • sous performance du salarié durant l’expatriation (avec un fort impact sur la confiance du collaborateur, de l’équipe, et les résultats de la mission)
  • départ précoce du salarié de la société après son retour (25% dès la première année)

Et les facteurs d’échecs peuvent être individuels (gestion du stress, difficulté dans les relations interculturelles, peu de compétences interculturelles ou mauvaises motivations au départ), organisationnels (pas de clarification des attentes de l’entreprise sur la mission, changements trop rapides ou fréquents, perte du lien avec les siège…) ou extérieurs (situation politico-économique ou environnementale du pays, par exemple)

Premier pas : Posez-vous ces questions!

  • Ai-je vraiment clarifié mes attentes pour ce prochain poste ? Les attentes de mon entreprise ?
  • Ai-je défini avec ma hiérarchie les compétences à développer à l’international, et qui pourront être valorisées au retour ?
  • Vais-je bénéficier d’un coaching pour m’accompagner au-delà de la formation linguistique ou culturelle (souvent simple « briefing de zone ») et me permettre de « m’ajuster » au fur et à mesure des situations rencontrées sur place ?

La gestion des talents dans la mobilité internationale passe par le développement des compétences culturelles, c’est à dire la capacité à s’adapter à des personnes d’autres cultures tout en les aidant à s’adapter à soi. Cette intelligence culturelle n’est pas innée, mais peut être développée tout au long de votre mobilité internationale, pour le bénéfice des individus aussi bien que pour le bénéfice des entreprises.

Deuxième pas : Evaluez et développez!

Pour pouvoir développer des compétences interculturelles, bien sûr, il faut être capable de les mesurer et de construire un plan de développement de ces compétences cohérent, mesurable et suivi.

C’est ce que je vous propose avec Intercultural Readiness Check assessment (IRC) : évaluer 4 compétences clés de l’intelligence culturelle

  • Sensibilité interculturelle : Capacité de s’intéresser aux autres, sur divers plans : origine culturelle, besoins, point de vue et manière de s’exprimer. Capacité de s’interroger sur sa propre culture et considérer les autres cultures comme également valables. Sensibilité aux signaux verbaux et non-verbaux envoyés par les interlocuteurs au cours des échanges avec eux.
  • Communication interculturelle : Capacité à gérer la manière de communiquer. Qualité de l’écoute active des participants par rapport aux réactions de leurs interlocuteurs à un discours. Capacité à adapter son comportement aux besoins de ses interlocuteurs.
  • Capacité à créer l’engagementCapacité d’influencer son environnement social, motivée par le souci de tisser des liens et d’intégrer des personnes différentes et leurs préoccupations. Capacité de motivation d’une personne et son aptitude à réunir autour d’un objectif commun, à tisser des liens et à construire des réseaux solides et diversifiés.
  • Gestion de l’incertitudeCapacité à percevoir l’incertitude et la complexité d’environnements culturellement diversifiés comme une opportunité de développement personnel. Capacité à gérer la complexité supplémentaire associée à la diversité culturelle, à la présence de groupes ne se connaissant pas ou à des contraintes inattendues. Motivation à explorer de nouvelles approches et à percevoir la diversité comme une source d’apprentissage stimulante.

Avec le feedback complet du test, vous savez quels sont vos points forts, vous comprenez vos difficultés et vous identifiez les compétences à développer. Et nous élaborons un véritable plan d’action sur-mesure, adapté à la fois à votre personnalité, à votre contexte particulier et à vos objectifs, les vôtres et ceux de votre organisation.

Le test se passe en ligne, environ 20’, puis nous avons une séance de debrief de 2h par skype, plus 2 séances pour ajuster votre plan d’action dans les 3 mois .

Pour ne pas laisser la réussite de votre expatriation au hasard, inscrivez-vous pour passer le test IRC cet été, c’est le moment idéal!

Cross-cultural competencies: start with the language!

Cross-cultural competencies: start with the language!

Globalization in our professional world gets us working more and more with people from different nationalities. Assignees all over the world experiment how difficult it is to understand, communicate, work with collaborators from other culture. Cultural and language skills overlap each other, and sometimes it is difficult to know wether the miscommunication is due to language blind spots or lack of  cultural understanding. Cross-cultural training and coaching is essential for assignees and teams to quickly reach the good level of efficiency.

Cross-cultural and language: Start here!

However, you cannot expect to be successful with your multicultural team or organization if you don’t understand each other when you speak together. Most of the time, even if the corporate language is French, Spanish or German, English is the common language for the international collaborators.

Yet, too many assignees all over the world are hindered by a bad level of English…

  • Do you consider it is important to improve your legitimacy with the right level of business english?
  • How do you evaluate your level of english today?

 

English Breeze is an English language training company in The Hague. They organize very specific workshops depending on your mother language : English blind spots for Dutch speaking people, French speaking people, or Spanish, Arabic, Russian, Chinese… Focused on prononciation or specific pitfalls of literal translation, mixed with cultural tips, these workshops are particularly powerful to improve your credibility in English speaking. 

I was looking forward to meeting Hayley Johnson, English Breeze founder in The Hague, to know better about her approach of cross-cultural skills improvement through language courses.

Hello Hayley! 

First of all, who are you? What is your background and how did you create English Breeze?

My name is Hayley Johnson, I am from the UK and my background is twofold; I have a masters in Sociology and Anthropology, plus I am a certified teacher of people with special needs. These two things combined gave me the drive and passion to meet people from all over the world and give them the unique treatment they deserve when trying to learn the English language. I like to celebrate differences and bring awareness of communication and relationship potential to all who are willing to learn. In this way I started English Breeze here in the Netherlands.

2. Who are the internationals you work with? What are their difficulties or needs?

I work with people who come from all over the globe. For some nationalities they need to find their own voice in English, they lose their personality when speaking English and this can be frustrating. For other nationalities they want to learn how to be more sociable in English and for others more professional. Sometimes a direct translation from one language to another can have the opposite effect we want it to have. It is this practical aspect of teaching the language that I really love. Allowing people to just speak and speak and speak until their confidence grows thanks to our guidance in accuracy and fluency.

3. What is your approach of cross-cultural skills? What are the difficulties in the organisation and for the collaborators?

Cross Culture is a very sensitive area. People are naturally proud and patriotic of their norms and values. And these things can be really shaken when they have to communicate with people from other countries. Therefore my approach is to remain sensitive and rather than insist on them changing their way, instead provide them with the information and knowledge empowering them to make a conscious decision of how they would like to communicate cross culturally. I am a big believer in that there is no ‘right’ or ‘wrong’, just different ways.

4. How can you help them and what are your different trainings?

I can help them by giving them the expressions, vocabulary and insight of English language that allows them to remain themselves professionally. The different training we offer can either be a full course including a practical grammar refresh, professional vocabulary and lots of practice. Or we offer weekend Blind Spot workshops for people who come from a specific language/country, this included typical language errors they make and also cultural self awareness. Apart from that we offer specific course options in pronunciation and writing skills for example.

5. To go further: A tip, an anecdote, an event, a special offer?

My mission with English Breeze is to help people live their lives comfortable in English language. That is why we provide a lot of social activities in English that are guided by a native speaking trainer. The best place to find these would be on our facebook page. 

For readers wishing to get involved this summer I would like to offer you 25% discount on all of our courses taking place between July 3rd and August 27th. Feel free to contact us using the discount CODE:EBIG42. 

The best tip is to silence the voice in your mind that tells you « you are making stupid mistakes! », keep practising and you will get there!

Thanks a lot, Hayley, and I’m looking forward to attending the next Blind Spots for French !